对于企业来说，绩效考核的制定往往令管理者最头疼。

为什么呢？因为既要考虑合理性，又要考虑员工的满意度，而这两者，往往很难平衡。

那没有绩效考核行不行？当然不行。

没有绩效考核，团队管理就成了吃大锅饭。任何事没有考核、检查、监督、管理，就会形成做好做坏一个样。

因此大部分公司都会利用KPI做考核，奖励业绩好的员工，让团队形成你追我赶的氛围，带动整体业绩的提升。并且也方便管理层对员工的工作业绩作出客观全面的评价，并及时发现问题提出改进方案，最终提高员工的工作效率，并作为员工晋升的依据。

那么如何合理做绩效考核，避免员工在完不成业绩时用“KPI设计不合理”的借口来搪塞主管呢？

绩效考核的雷区

首先，我先给大家分享一个最近在跨境电商论坛引起热议的绩效提成制度，大家平心而论看看有没有什么问题：

从2022年1月开始，提成制度改为如下:

毛利6万人民币以内8个点提成，6-12万人民币10个点提成。12-20万13个点。20-30万15个点（按照阶梯来算提成)。保底毛利为每个人的工资，所有提成点按照毛利来算，所发提成需要扣除自己工资再算。 例:A工资10000，当月毛利为4万，提成则是:(40000-10000）*0.08=2400，所发工资为:10000（暂未算社保）+2400=12400 A工资10000，当月毛利为8万，提成则分为两部分，则是:(60000-10000)*0.08+20000*0.1，等于4000+2000为6000，所发工资为:10000（暂未算保)+6000=16000前3个月为底薪+提成。第4个月开始如A工资10000，当月毛利为7000，提成则无，所发工资则为7000。如毛利为100，提成则无，所发工资则为100。如当月毛利为-1000，提成则无，所发工资则为0。

乍一看前面，提成阶梯制以及提成点设计得蛮合理的，提成部分也足够吸引人。

但是到后面的“提成为无，则所发工资则为0”就不合常理了，这也就是这篇帖子会引起热议的原因，这个提成制度也遭到了许多亚马逊运营的吐槽。

"把风险全都分摊到运营身上了，不跑留着过年?”

"负毛利连基本工资都没了，连员工最基本的保障都不能提供”

"这要是分配到新店铺新产品，相当于垫钱打工"

"工厂拧螺丝还能有底薪，做个亚马逊还能底薪都拿不到，实在是高"

这也是部分管理者在建立绩效制度会陷入的雷区，忽视了最基本的员工保障，而这也往往造成一个企业流失率高的最主要原因。

第二，考核点设置错误也是管理者容易犯的错误。

不知道大家有没有看过或者听说过一些奇葩的考核，比如：

用代码行数来考核程序员、用找来住院看病的人数作为医职员工的考核、让员工每月需提出两条合理化建立，完不成的扣绩效等等。

而在员工心理，这样的考核只会让他们觉得，“你根本没有打算给我绩效吧"或者"你压根就想辞退我吧"，因此会造成一种情绪打击，令员工的工作效率低下和积极性丧失。

第三，设置的指标失衡。比如做亚马逊，只靠销量额拿提成。

企业把绩效的重点放在销量上，从而导致运营人员为了销量不断增加运营成本，利润一再被压缩，即使最后的销量华丽，但实际上产生的利润是微乎其微的。最终还可能产生一种情况，员工利用高额的运营成本，拿了不错的提成之后，没几个月跑路了，对企业来说，又耗费了人力成本。

所以对考核指标的设置，不要单从问题点出发，要从战略目标出发，切勿本末倒置了。

第四、考核过频、过繁。

过频：有些企业喜欢在设置考核时，似乎为了寻找安全感，提出"绩效考核要天天抓"，最后导致从管理者到人事，再到员工都疲于应付，久而久之，所谓的绩效考核就只成了形式，表面功夫。

而且过频的考核，还意味考核成本的上涨，造成员工和管理者的工作精力被分散，导致员工和管理者普遍更关注短期目标，只关注自身利益，伤害了企业想要达成长期目标的决心，忽视了长远价值。

过繁：很多企业为了追求考核所谓的全面客观，对于指标的设置以及计算方式的复杂程度明显过度了。

比如，有企业领导给员工定了十几个指标，最后有人问他时，他只能勉强的想起几个。连管理者都记不住的KPI，目标又能完成多完美呢？

有些管理者可能认为复杂就等于真实，其实不然，这是一个误解。

复杂的考核计算不仅会带来计算的难度、工作量增加，还会让绩效体系的激励效果大打折扣。

对于员工来说，越容易理解的东西，则会有越高的信任度和接受度，而对于复杂难懂的绩效考核计算规则，对员工来说，首先会怀疑其公平性，复杂的计算流程也会减弱了绩效制度的激励效果。

管理者要明白，好的绩效目标说为了企业快好省地发展而设置的，绝不是为了死抠员工而形成的。